Текст: Михаил Боднарук, кандидат биологических наук,
бизнес-тренер, руководитель компании Leader of Future
Тема личной эффективности руководителя часто рассматривается как что-то избыточное, как то, чем стоит заниматься, когда в компании и команде всё уже построено, отлажено и руководитель имеет возможность заглянуть в себя, позволить себе такую прихоть, как Личностное развитие.
Именно из-за этой установки в бизнесе бывает упущено так много того, что могло быть сделано по-иному, более эффективно. Ведь только от руководителя, от того, какие решения он принимает, каких людей подбирает, зависит успех любого бизнеса. И хотя часто говорят: «Ничего личного, только бизнес», именно личного в бизнесе бывает слишком много, и это мешает результативной работе.
Поэтому руководителю так важно понимать себя и учитывать личные особенности, чтобы максимально использовать весь свой потенциал, контролировать то, что препятствует достижению результата.
В этой статье подробно рассматривается критерий, по которому каждый может проанализировать себя. Это наиболее важный показатель, имеющий принципиальное влияние на формирование личности человека, на способ его взаимодействия с внешним миром. Кроме того, этот критерий является врождённым и не меняется со временем, ещё и поэтому так важно о нём знать и учитывать в работе.
Стоит отметить важный момент: человек не должен ломать себя, переделывать — это не есть цель личностного развития. Личностное развитие — это понимание и принятие своей сущности, особенностей и умение эффективно использовать собственный потенциал. Поэтому после определения критерия необходимо остановиться на конкретных способах реализации выявленных возможностей.
Иерархия, правила или человек?
Итак, данный критерий личности руководителя — то, как он воспринимает мир. Для любого человека есть три основных канала взаимодействия с окружающей действительностью: через Действие, через Общение, через Информацию.
Все три способа есть в каждом из нас, но только один из них является преобладающим, и именно он отражает сущность человека.
Это хорошо описано в Спиральной динамике Клера Грейвза, где есть три условных основных типа-уровня компаний:
Красный уровень направлен на поддержание Власти, и главное в таких компаниях — это Иерархия.
Синий уровень направлен на формализацию процедур, и главное в таких компаниях — это Правила.
Зелёный уровень направлен на общение и коммуникацию между людьми, и главное в таких компаниях — это Человек.
Если есть три типа-уровня компаний, то, соответственно, есть и три типа руководителей, которые эти компании создают, ведь, как мы знаем, именно и только руководитель устанавливает и определяет принципы работы компании. Ни один из трёх типов руководителей не является ни плохим, ни хорошим, у каждого есть свои достоинства и особенности, которые важно учитывать.
Красный тип руководителя — это прирождённый лидер, которому легче всего управлять людьми, для него это абсолютно естественно. Это человек Действия, он не боится рисковать, не боится сложностей и получает удовольствие, преодолевая их. Аврал — тот стиль жизни и работы, где максимально реализуется потенциал Красного руководителя. Он не боится стресса, не избегает конфликта, любит соревнование и соперничество.
Красные — единственные люди, кто способен жить по принципу «Здесь и Сейчас».
Казалось бы, вот он — идеальный руководитель, всем бы такими быть, и многие, к сожалению, пытаются таковыми стать, не имея предрасположенности, но об этом речь пойдёт дальше.
При этом нужно понимать, что у любого достоинства есть обратная сторона, и именно это важно знать и учитывать, чтобы не убить эффективность достоинств.
Красная армия всех сильней?
Каковы же особенности Красных руководителей? Так как они предпочитают действие, то совершенно очевидно, что эти люди по своей сути тактики и совершенно не хотят планировать собственную деятельность, стратегия вызывает у них скуку, долгосрочные перспективы им неинтересны, важно получить результат здесь и сейчас, а какие последствия у этого результата, неважно, разберёмся потом. Излишне говорить, как это отражается на компании. Постоянные пертурбации, все работают в режиме Срочно-Важно, и всегда аврал. Разумеется, это влияет на сменяемость людей в команде, на общий результат бизнеса, который в таких условиях никогда не бывает готов к внешним кризисам.
Ещё одно качество Красного руководителя, которое одновременно является его достоинством и характерной особенностью – это отношение к ошибкам. Красный совершенно не зацикливается на собственных промахах, они не демотивируют его, как остальных, он просто о них забывает.
Именно поэтому Красным так легко действовать, груз прошлых ошибок не давит на них, и каждый новый день они словно начинают с чистого листа.
Но поскольку такие руководители не помнят собственных ошибок, то, соответственно, постоянно их повторяют. Неспособность учиться на своих просчётах — одно из ключевых качеств Красных руководителей.
Когда мы говорим о харизматичном лидере, часто подразумеваем именно Красного руководителя, так как харизма в общепринятом смысле — неотъемлемое качество таких людей. Вроде бы харизма – это хорошо, она помогает управлять подчинёнными, за таким лидером идут, он вдохновляет и т. д. Но в этом кроется и проблема: харизма Красного руководителя зачастую превращает подчинённых в слепо верящих своему начальству исполнителей, что, конечно, может быть хорошо на войне, где важно не думать, а выполнять приказы, но довольно опасно в мирное время, особенно в бизнесе. Очень много хороших компаний и продуктов разрушила харизма их руководителей, которым сотрудники боялись сказать правду.
Красным руководителям необходимо чётко осознавать свои особенности (отсутствие долгосрочного планирования, неумение учитывать ошибки и риски), и так как поменять себя они не всегда могут, да это и не нужно, то:
– важно иметь в команде людей, которые способны планировать (Синих);
– слушать мнения других людей, которые отличаются от Красных;
– останавливать себя от поспешных решений;
– не включаться в конкуренцию, если это экономически неоправданно;
– «выключать», контролировать свою харизму, принимать решения коллективно, высказывать свою точку зрения всегда в конце обсуждения и чаще выступать как модератор, то есть спрашивать и обобщать мнение команды.
Таким образом, при принятии любого решения Красным всегда необходимо учитывать риски, делать паузу для осмысления дальнейших поступков и быть готовыми слышать других.
Цвет руководства — Синий…
Следующий тип руководителя, который часто встречается в более зрелых компаниях — это Синий руководитель. Зачастую именно потому, что человек такого склада личности и создавал бизнес, которым управляет. Политика компании и её руководитель имеют в данном случае общую значимую черту: стремление к порядку, к предсказуемости и продуманности действий.
Синий руководитель, пожалуй, единственный тип руководителя, для которого понятие планирования и стратегии не пустой звук, а смыcл деятельности. Такой человек не только умеет планировать на долгосрочную перспективу, но и, что особенно важно, следовать этому плану. Умение анализировать большие объёмы информации, находить связи в этих данных и выявлять риски — ещё одно достоинство Синего руководителя. Также эти люди не склонны к проявлению агрессии и вообще редко выражают эмоции публично. Повышать голос, а тем более кричать на своих подчинённых они точно не будут.
К тому же Синий руководитель, правильно использующий свой потенциал, может развить настоящую Профессиональную Харизму, которая, в отличие от Эмоциональной Харизмы Красных руководителей, очень полезна для развития бизнеса и не подавляет сотрудников, так как основана на уважении, а не поклонении.
Описание Синего руководителя звучит как описание идеального профессионала-управленца, но, как известно, у любого достоинства есть оборотная сторона, способная испортить весь положительный эффект, если не научиться её контролировать.
У Синих руководителей также есть особенности, которые могут помешать реализовать свой управленческий потенциал в полной мере. Во-первых, планирование — это очень сложный процесс и требует двух обязательных условий: сосредоточения и времени. Именно поэтому Синий руководитель не может работать в режиме многозадачности. Он глубоко уходит в каждый процесс, что может в определённой мере снизить реакцию на изменения внешней среды. Получается, что если Красный руководитель — это спринтер, который хорош на краткосрочных тактических задачах, Синий руководитель — это определённо стайер, способный показать результат только на длительных, долгосрочных проектах. Это важно учитывать при планировании зон ответственности таких руководителей.
Также умение Синего руководителя следовать разработанному плану, не меняя его, может иметь и негативные последствия: недостаток тактической гибкости, неспособность вносить изменения в план, даже если ситуация полностью поменялась.
Кроме того, Синие не могут работать в режиме аврала, их система принятия управленческих решений просто отключается в этом состоянии. Это ни плохо, ни хорошо, это объективный факт и специфика личности Синего руководителя.
Ещё одна черта Синих — их эмоциональная «холодность», которая, конечно, не означает, что они не испытывают эмоций. Совсем наоборот, такие люди могут быть очень эмоциональны, просто они не выражают чувства открыто, поэтому часто кажутся окружающим отстранёнными и даже замкнутыми.
Синие умеют хорошо анализировать информацию и находить риски/ошибки, но эта способность иногда перерастает в придирчивость по отношению к предложениям других людей, и поэтому подчинённые просто перестают предлагать свои инициативы такому руководителю, получив дозу унижающей объективной критики.
Рекомендации:
– при планировании ставить ограничения по времени и глубине погружения в процесс, чтобы не уходить от реальности надолго;
– учитывать неспособность работать в режиме многозадачности и делегировать эти сферы другим людям, например, Красным, для которых это естественный стиль жизни и рабочего процесса;
– найти в команде подходящего (Синего) сотрудника и официально поручить ему выявлять риски в предложениях коллег, чтобы они их учли и улучшили продвигаемые идеи, поскольку избыточная критика руководителя может блокировать инициативы подчинённых. Такой подход не вызовет агрессию против человека, официально назначенного на эту позицию, и не будет унижать достоинство других сотрудников.
Ещё эффективнее — научить подчинённых самостоятельно анализировать свои предложения, находить в них риски и сразу предлагать варианты решения. Для этого есть очень простые технологии;
– научиться благодарить подчинённых за хорошие результаты работы и перспективные идеи, несмотря на то что Синим руководителям сложно проявлять эмоции (эмоциональный контакт с людьми важен для управления командой);
– развить эмоциональный интеллект с помощью обучающих курсов, которые, возможно, придётся пройти не один раз, чтобы не просто узнать материал, но и научиться применять на практике.
И ещё один важный совет Синим руководителям: не пытайтесь радикально изменить себя!
К сожалению, Синие часто пытаются стать такими, как Красные руководители, им импонирует харизма лидера. Но, во-первых, стать такими же не получится, и это хорошо, поскольку Красный руководитель — отнюдь не идеал управленца, а во-вторых, пытаясь измениться и скопировать манеру поведения других, можно потерять все те плюсы, что есть у Синего руководителя.
Эмоциональные интеллектуалы
Тандем Зелёного руководителя и его команды — это наиболее эффективный, современный и инновационный вид бизнеса, который максимально использует потенциал сотрудников.
Зелёный руководитель ориентирован на общение, на взаимодействие, то есть на Человека, именно в этом — основа его эффективности. Понимая людей, их желания и потребности, он способен найти возможность для реализации потенциала каждого сотрудника, что, естественно, приносит максимальный эффект и для бизнеса.
Зелёный руководитель единственный, кто имеет врождённый эмоциональный интеллект, поэтому ему так легко общаться с людьми, он очень хорошо их понимает. Команда Зелёного руководителя — это команда близких по духу людей, где нет избыточных доминирования и подчинения, как это бывает в команде Красного руководителя. В Зелёной команде не бойцы, а друзья. Такой дух позволяет оперативно решать проблемы, так как никто не боится их озвучить и предложить свой вариант решения. Ошибка не воспринимается как провал, за которым обязательно будет наказание, ошибка в команде Зелёного руководителя — это повод для обсуждения и поиска лучшего решения. Конфликт Зелёный руководитель очень не любит, поэтому конфронтации возникают редко и не поощряются. Основным способом мотивации является положительное подкрепление, то есть похвала, побуждающая сотрудников работать ещё лучше.
Описание Зелёного руководителя и его команды звучит абсолютно идеально, почти неправдоподобно, но такие компании — реальность, если Зелёный руководитель умеет работать со своими особенностями.
Что же мешает Зелёным реализовать свой потенциал в полной мере? То же самое, что делает его потенциально великолепным управленцем — ориентация на Человека. Зелёный руководитель зачастую слишком глубоко уходит во взаимодействие с людьми, ему сложно выстраивать границы, давать отрицательную обратную связь сотрудникам, высказывать критику. Это приводит к появлению в коллективе неэффективных сотрудников, которые из-за подобной вседозволенности могут разрушить работу всей команды. Также Зелёные руководители очень хорошо помнят свои ошибки, и поэтому им сложно решиться на что-то новое, мешает память о прошлых провалах. Кроме того, Зелёный руководитель открыт для общения, ему важно мнение других людей о себе, и поэтому он бывает зависим от оценок окружающих, но при этом не любит откровенный подхалимаж, как случается в некоторых командах Красных руководителей.
Рекомендации:
– научиться выстраивать границы в Деловом общении (есть простое упражнение, главная цель которого — разграничить Личное и Деловое общение. В Деловом общении главное — результат, а в Личном — эмоции);
– понимать, что отрицательная обратная связь — это не унижение человека, а помощь, направленная на улучшение качества его работы;
– принять факт, что ошибка — это часть опыта любого человека, поэтому не надо её бояться.
Эти простые рекомендации помогут решить проблемы, мешающие Зелёному руководителю реализовать свой потенциал.
Кто ты будешь такой?
Но возникает вполне резонный вопрос: «Как понять, к какому типу относится руководитель?» Для определения есть специальный тест, и хотя он очень простой и имеет хорошие показатели достоверности, люди часто отвечают на вопросы не вполне искренне, с расчётом на желаемый, а не реальный результат. Поэтому есть очень простое решение: человеку нужно вспомнить, как он обычно отдыхает и снимает стресс.
Красный руководитель полностью снимает стресс любой физической активностью.
Синий предпочитает посидеть в одиночестве и подумать над ситуацией.
Зелёный, чтобы снять напряжение, рассказывает о том, что его волнует.
В каждом из нас изначально есть все три цвета, черты трёх условных типов, и в зависимости от внешней среды и её требований те или иные качества развиваются сильнее. Важно понимать, что с личностным ростом меняется степень выраженности каждого цвета, каждого набора характеристик, но остаётся неизменной индивидуальная сущность каждого человека.